医師を動かすコミュニケーション術　第二回

医師を動かすコミュニケーションのポイントはタレントマネジメント。医師とそれ以外の職種を同列で評価するのは難しく、医師は専門領域で存在意識を感じ、アピールできる環境を望んでいるので、どうやって乗らせるかがポイントになります。

医師の働き方

日本の医療は、医師の自己犠牲的な長時間労働により支えられ危機的な状況にあると「医師の働き方改革に関する検討会」（厚労省）で発表しています。特に20代、30代の医師は他職種に比べ抜きに出た長時間労働を強いられ「自殺や死を毎週又は毎日考える」割合が 3.6％に達するというデータもあります。

一方、赤字にあえぐ病院では、勤務医組織に寄生する、ノンワーキング常勤医師に頭を痛めています。正当性のない理由で救急を断り、入院患者は1桁しか持たない9時ー5時部長。週２コマの外来以外、何をしているかよくわからない副院長の爺医。「医師不足」と言われますが、実際は勤務医不足。「当直や残業可能な勤務医の実働部隊不足」が問題なのです。

それぞれ専門科ごとの特性、医師の年代、あるいはなぜ医師になったのか、その動機。また、これまで何を考え何をやってきたか、あるいは先々の展望、仕事における人生のウエイトまで様々な条件によって働き方は異なります。医師の働き方改革というと主に過重労働が注目されますが、スキルアップを望む医師は長時間労働を負担に感じていない場合もあります。

医師のマネジメント

チーム医療とはいえ、医師とそれ以外の職種を同列で評価するのはやはり難しく、資格、求められる能力、制度（枠割）の違いを理解しなくてはなりません。

医師がサインしないと1円も医療収入が上がらないという、医師主導の仕事になりやすく「自分たちが稼いでる」感を生みやすい。特に急性期、手術、手技系の診療科が天下になる傾向があります。

数値評価しにくい診療科が陽の目を見ない傾向がありますが、実はそのような科こそ大切です（一般内科系になりやすい）。院内での相互補完的な疾病連携とインセンティブを積極的に与え、対外的にもわかりやすく評価する必要があるのではないでしょうか。

本来、それぞれができないことをお互いがサポートしながら、できるようになっていかないといけないにも関わらず、 若い医師の中には自分が専門医として「知っていることをやるのは患者のためになるけど、知らないことをやるのは患者のためにならない」「それを僕らにやらせるのはよくない」という論理で、よくないことをやらせる病院に対し批判的な態度をとります。

医師を評価する基準

病院の中で医師の人員構成比は少数です。しかし、科ごとでもそれぞれ特性が違いますし、たとえ同じ科であっても3人いれば3人とも考え方や価値観が違います。構成比が仮に数パーセントであっても100人いる医局であれば100通りの対応が求められてしまします。ですがそれは無理でなので、ある程度優先順位を決めて考える必要があります。

つまりは、病院にとってインパクトがある医師を優先せざるを得ないということです。収益への影響力、人間関係の影響力といった、要は良い影響を与えている医師を優先し、そういう医師たちの働きやすい環境を作っていくということです。

医師の共感ポイント

最近よく感じるのは、院長と医局とのコンスタントな会話がすくなくなり、お互い遠慮や思い込みでコミュニケーションギャップが生じるという問題です。

本来やることと、やらなくてよいことのラインを引いて、前もって理解させることはできるはずですが、 大学から頼んできてもらっている手前、院長も遠慮して言えないケースがあります。だったら「できることやってくれればいい」といっても、実際はそんな患者ばかりじゃありません。

院長が臨床をやっているのであれば、もう少し丁寧にそういうことを普段から話をし、やること、やらなくてよいことのライン引きを各医師ごとにやるべきではないかと思います。10人20人くらいだったらそのくらいの会話はできるはずです。

医師への具体策は経営と現場をつなぐ架け橋となる存在がカギ